Appreciative Inquiry.
Het is onze vaste overtuiging dat, om te beoordelen of de kandidaat voldoet aan de criteria met betrekking tot zijn/haar vermogen om teams te leiden, anderen te inspireren en complexe situaties te beheersen, we diepte-interviews moeten afnemen die verder gaan dan de standaardvragen. Dit is de reden dat we de bekende STAR-methodologie (Situatie - Taak - Actie - Resultaat) combineren met de methodologie van Appreciative Inquiry (AI) (waarderend onderzoek). Met deze combinatie biedt CrossInt een unieke aanpak.
Leiderschapsvaardigheden opsporen door middel van de evidence based benadering van de appreciative inquiry onderzoeksmethode (waarderend onderzoek).
Het selecteren van de juiste kandidaat is een investering in de toekomst van een organisatie. Door kandidaten zorgvuldig te evalueren en geschiktheid voor de rol en de bedrijfscultuur centraal te stellen, kun je de kans vergroten dat je een succesvolle leider vindt die bijdraagt aan de groei en het succes van een organisatie. Daarom moet een evidence based aanpak worden gebruikt.
In executive search opdracht is het vinden en selecteren van de juiste kandidaat een cruciale beslissing die het succes van een organisatie aanzienlijk kan beïnvloeden. Om de beste keuze te maken, is het uiteraard essentieel grondig te werk te gaan en de kwalificaties, ervaring en geschiktheid voor functie en bedrijfscultuur van de kandidaten te beoordelen. Belangrijke factoren bij het selecteren van de juiste kandidaat zijn natuurlijk:
- de exacte definitie van de rol en de succescriteria van de functie, die nodig zijn om ervoor te zorgen dat kandidaten over de nodige vaardigheden, kennis en ervaring beschikken om uit te blinken in de functie.
- grondige achtergrondcontroles van opleidingsachtergrond, beroepskwalificaties en werkervaring, waarbij informatie uit cv's, LinkedIn-profielen en referenties wordt vergeleken om nauwkeurigheid en consistentie te garanderen.
- het inschatten van de culturele fit en afstemming van waarden op die van onze klant om ervoor te zorgen dat de kandidaat de visie van het bedrijf deelt, haar principes omarmt en bijdraagt aan het algehele succes.
- het beoordelen van leiderschapskwaliteiten en -ervaring om te evalueren of de kandidaat succesvol is geweest in het beheren van projecten, het stimuleren van verandering en het bevorderen van een positieve werkomgeving.
De studie "The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years of Research Findings" (Schmidt, Oh & Shaffer, 2016) heeft de praktische en theoretische implicaties van 100 jaar onderzoek naar personeelsselectie samengevat. Het onderzoek presenteert de validiteit van een verscheidenheid aan selectie-instrumenten en -procedures. Onder de bevindingen zien we dat de GMA-tests (General Mental Ability) de eerste plaats behouden als het screeningsinstrument met de hoogste validiteit. Gestructureerde interviews in combinatie met GMA vormen één van de twee meest gevalideerde combinaties, die zowel voor starters als voor de selectie van ervaren sollicitanten gebruikt kan worden. De biografische gegevens (vragen over levenservaringen uit het verleden) bleken ook een goed bruikbare selectiemethode te zijn.
Deze bevindingen liggen aan de basis van de aanpak van CrossInt. Het is onze vaste overtuiging dat, om te beoordelen of de kandidaat voldoet aan de criteria met betrekking tot zijn/haar vermogen om teams te leiden, anderen te inspireren en complexe situaties te beheersen, we diepte-interviews moeten afnemen die verder gaan dan de standaardvragen. Dit is de reden dat we de bekende STAR-methodologie (Situatie - Taak - Actie - Resultaat) combineren met de methodologie van Appreciative Inquiry (AI) (waarderend onderzoek). Met deze combinatie biedt CrossInt een unieke aanpak.
Appreciative Inquiry werd eind jaren 1980 ontwikkeld door David Cooperrider en zijn collega's aan de Case Western Reserve University. Ze werden deels geïnspireerd door het werk van Ken Gergen over Sociaal Constructivisme: het idee dat er niet één onbetwistbare waarheid bestaat, maar dat mensen als het ware wederzijds de werkelijkheid creëren door hoe we dingen waarnemen, betekenis geven en benoemen. Oorspronkelijk is de Appreciative inquiry (AI) methodologie een organisatie- en veranderingsmodel dat verandering aanmoedigt door gebruik te maken van de sterke punten die binnen een bedrijf aanwezig zijn. Om Appreciative Inquiry toe te passen op een probleemoplossende situatie, concentreer je je -eenvoudig gesteld- op de positieve punten. Dit helpt je voort te bouwen op de sterke punten, waarbij een eerder conventionele probleemoplossing je eerder helpt je zwakke punten te beheren of te elimineren. Pas in het begin van de 21e eeuw zijn de principes van Appreciative Inquiry vertaald naar werving (o.a. A.Kluger "The feedforward interview" in Human Resource Management Review).
Het doel van het “Appreciative Interview” is om de positieve aspecten van de ervaringen van kandidaten in beeld te brengen. Dit wordt bereikt door eerst verhalen van concrete successen te ontlokken -dat wil zeggen verhalen over momenten en gebeurtenissen waarin kandidaten op hun best waren- en vervolgens door te vragen naar de omstandigheden die hen in staat stelden om op hun best te presteren. Aangezien we in een search optreden namens onze klanten en hun employer brand vertegenwoordigen en ondersteunen, heeft de A.I. interviewaanpak ook het positieve neveneffect dat er een positief gevoel van welzijn achterblijft na het interview, zelfs als het resultaat negatief is in de context van selectie. Maar al te vaak horen we dat selectiegesprekken gaan over negatieve ervaringen, fouten enz. die niets meer toevoegen. Bovendien verhoogt de validiteit van de voorspelling van het interview (zie tabel "Bio data") door het op een positieve manier bevragen van de levenservaringen van de kandidaten. De Appreciative Inquiry methodologie (A.I.) creëert zowel een zeer nauwkeurige graadmeter voor de geschiktheid van de kandidaat voor de job, terwijl het welzijn van de afgewezen kandidaten behouden blijft. Merk op dat kandidaten alleen al door zelfreflectie op hun antwoord op de vraag zullen (h)erkennen dat de baan niet bij hen past. Op deze manier werd het imago van de opdrachtgever ondersteund omdat deze werd gezien als een voorstander van de juiste beslissing voor de kandidaat, in plaats van de indruk te wekken dat hij de kandidaat onrechtvaardig in de weg stond.
Bij CrossInt gaan we natuurlijk uit van de verwachte kerncompetenties die nodig zijn binnen de functie-inhoud, maar deze sturen veel selectiegesprekken te veel naar 'gap' denken, dat vooral gericht is op het bijsturen van mogelijke tekortkomingen in de context van een nieuwe functie. Bij CrossInt verkiezen we een positievere A.I. benadering, waarbij we vertrekken vanuit het bestaande talent en mensen inzetbaar zien in hun sterktes. Het koppelen van klant en kandidaat vanuit deze appreciative inquiry (waarderend onderzoek) benadering werkt ook veel langer motiverend.
Tot slot: het samenbrengen van de appreciative inquiry methodologie met een gestructureerd interview vormt niet alleen een unieke, maar ook wetenschappelijk onderbouwde manier om kandidaten te selecteren met een hoge voorspellende waarde. Bovendien bieden we ook online testen aan waardoor, in combinatie met het bovenstaande, de voorspellende waarde van onze methode de sterkste combinatie is (zie bovenstaande tabel: 0,76).