Onze assessment centers worden uitgevoerd door onze eigen experts bij CrossInt of indien nodig voor de nodige onafhankelijkheid, door één van onze geselecteerde partners waar we al jaar en dag mee samenwerken.
Ondanks het verschil in doel van een assessment center of een development center, verloopt de uitvoering grotendeels hetzelfde. Het programma kan op maat gemaakt worden en kan uit verschillende oefeningen en testen bestaan:
1. Management oefening: De kandidaat krijgt een complexe bedrijfssituatie voorgeschoteld waarin hij/zij een specifiek probleem of uitdaging moet aanpakken. Dit kan gaan over het ontwikkelen van een nieuwe bedrijfsstrategie, het omgaan met een crisis, of het uitvoeren van een grote verandering binnen de organisatie. De kandidaat presenteert een oplossing en actieplan aan een panel van assessoren.
2. Leidinggevend rollenspel: In dit rollenspel simuleert de kandidaat een leidinggevende situatie waarbij interactie met een of meerdere fictieve medewerkers plaatsvindt. Dit kan een situatie zijn zoals het voeren van een moeilijk gesprek, het oplossen van teamconflicten, of het motiveren van een team. De prestaties worden beoordeeld op basis van effectiviteit, empathie, en communicatiestijl.
3. Sterkte-zwakte analyse: De kandidaat voert een zelfanalyse uit waarbij persoonlijke sterktes en zwaktes geïdentificeerd worden ten aanzien van de vooropgestelde competenties. Deze analyse wordt vervolgens dieper besproken tijdens een uitgebreid interview. Het doel is om te begrijpen hoe de kandidaat de eigen competenties ziet en omgaat met persoonlijke ontwikkelingspunten.
4. Persoonlijkheids- en waardenvragenlijst: De kandidaat vult een vragenlijst in die gericht is op het vaststellen van persoonlijke voorkeuren in professionele situaties en van waarden die een invloed hebben op het nemen van professionele beslissingen. Hiervoor gebruiken we vaak de OPQ (Occupational Personality Questionnaire) van SHL. Dit is wereldwijd de meest gebruikte persoonlijkheidsvragenlijst voor het beoordelen van werkgerelateerde persoonlijkheidskenmerken. De vragenlijst laat toe om te evalueren of iemand een functie graag zal uitoefenen (motivatieanalyse) en geeft een scoring van de belangrijkste competenties die in de meeste functies aan bod komen. Ook brengt de OPQ mogelijke risico’s aan het licht die gepaard gaan met persoonlijkheid zoals kans op manipulatief gedrag, wijze van omgaan met regels en waarden, respect voor meningen van anderen.
Indien de klant een voorkeur heeft voor een andere vragenlijst, dan houden we daar uiteraard rekening mee.
5. Probleemoplossend vermogen: Niet standaard, maar indien relevant kan een medewerker getest worden op inductief, verbaal en numeriek probleemoplossend vermogen. Soms wordt dit ook wel eens een potentieelbeoordeling genoemd, omdat het resultaat hiermee op een significante wijze samenhangt. Dit is zeker nuttig bij complexe of intellectueel veeleisende functies.
Zowel de persoonlijkheidsvragenlijsten als de testen voor probleemoplossendvermogen zijn beschikbaar in een 50-tal talen, zodat de deelnemers deze steeds in hun moedertaal kunnen invullen.
6. Uitgebreid Interview: In dit interview worden de bevindingen uit de voorgaande onderdelen besproken. Vragen kunnen betrekking hebben op de management case, het rollenspel, en de sterkte-zwakte analyse. Het interview biedt ook ruimte voor de kandidaat om de eigen visie, waarden, en motivatie voor de rol te delen.
Elk van deze onderdelen biedt een unieke invalshoek om de geschiktheid van de kandidaat voor de rol of doorgroeimogelijkheden te beoordelen, en samen vormen ze een uitgebreid en veelzijdig beoordelingsprogramma.
Daarna volgt een schriftelijke rapportering
Elk assessment en development center resulteert in een rapport over de deelnemer(s) gebaseerd op de observaties en vaststellingen van de diverse onderdelen. Het rapport wordt binnen maximaal 5 werkdagen na het assessment center doorgestuurd naar het de klant.
De rapporten zijn gemakkelijk te begrijpen en geven een overzichtelijke samenvatting van de resultaten. Dit maakt het voor zowel de testpersoon als de beoordelaar gemakkelijk om de resultaten te interpreteren. We vermijden ook het gebruik van expertentaal, zodat er zeker geen voorkennis nodig is om de rapporten te begrijpen.
Dit rapport omvat standaard volgende onderdelen:
· Synthese: hierin geven we een algemeen overzicht van de bevindingen uit het assessment center, waarin de resultaten van de diverse meetmomenten (simulatieoefeningen, persoonlijkheids- en waardenvragenlijsten en/of cognitief profiel) geïntegreerd verwerkt zijn.
· Een duidelijk advies rond de geschiktheid van de deelnemer voor de functie.
· Overzicht: een visueel overzicht van de behaalde scores en een beschrijving van het actuele competentieniveau
· Samenvatting van de sterktes en ontwikkelpunten
· Ontwikkel- en groeiadvies
Nabespreking en feedback aan de organisatie
Na het assessment of developement center worden de assessment of development verslagen toegelicht aan de klant (meestal de hiring manager en/of HR).
De partner en assessor zal nadien ook de eindgesprekken met de deelnemers bijwonen, indien gewenst. In dit gesprek kan verder ingegaan worden op een aantal elementen uit het assessment die verder besproken dienen te worden.
Nabespreking en feedback aan de deelnemers
Elke deelnemer krijgt feedback en een duidelijke toelichting van de resultaten. In dit gesprek maken we de deelnemer verder bewust van zijn eigen sterkten en grenzen, en helpen we bij het bepalen van de manier waarop er verder aan ontwikkeling kan gewerkt worden.
Tijdens een nabespreking beoordelen we ook zijn of haar kritische zelfreflectie. We rapporteren over de kandidaat of werknemer en adviseren over de vervolgstappen. In het traject van het development center nemen we ook de leeropportuniteiten onder de loep
*Voor onze assessment & development centers leveren we u ook graag specifieke referenties aan op aanvraag.
Voor meer informatie in verband met onze assessment & development centers:
Contacteer Luc Van Dessel, Senior Partner CrossInt
via luc.vandessel@crossint.eu of op +32 (0)477 77 11 73
